【メモ】 ・人事のプロの仕事モデルはWHY、WHAT、HOWで表せる。 ・分断されたHOWだけでは仕事の価値は高まらない。HOWではなくWHYからスタートする。 ・WHY、WHAT、HOWをつなぎ続ける葛藤の中で、人事のプロとしての力が磨かれていく。 ・経営陣を超える専門性を持っているか。 ・人事の仕事の質の7、8割は「知る」の質によって決まる。 ・「知る」ことに習慣的に時間を割くことで、適切に考え、判断できるようになる ・施策の引き出しが増えるほど場面に応じた施策設計が可能 ・不易流行を踏まえて幅広くため込んでおく ・人事のプロにとって最も重要な姿勢は成果に対する「しつこさ」 ⭐️人事のプロのステージ ステージ1️⃣:人を生かしてことをなすを礎に置いている ステージ2️⃣:経営陣を超える専門領域が1つある ステージ3️⃣:経営陣を超える専門領域が3つ以上 ステージ4️⃣:経営会議などで日常的に4象限(戦略パートナー、変革エージェント、管理エキスパート、従業員チャンピオン)の役割を発揮している ⭐️「知る」は人事のプロの最も重要なプロセス 1️⃣事業:事業を推進するために何が必要か 2️⃣組織:役割、目標、KPI 3️⃣人:外的な要素だけでなく、深く内面まで知ることが重要 4️⃣歴史:組織の力学をうまく使って仕事ができるできる。歴史を知らないことで起きる不要な反発を防ぐこともできる。 ⭐️Plan-Do-Seeサイクル 1️⃣Plan ・Howより「Why」を先に定義し、課題の本質に迫る ・複数人で課題を捉える、走りながら対応する、誰よりも考え抜く ・ロジックツリーや5Whyなどのフレームワーク ・メリデメの整理、ゴールの設定 ・このまま問題を放置したらどうなるか。最悪、最良、真ん中の3パターンを想定する ・手を打ったらどんな影響がどの範囲に出るか考える ・これまで解決できなかった理由を調べる ・人事の施策として成功確率が高いのは「小さく試し、成果が見えたら横展開する」スモールスタート型。 ・問題現象があった場合に、すぐに解決手段へ向かうことで、逆に問題を引き起こしがち ・課題解決では、各フェーズを分けて考える ✅課題解決の型 【課題設定フェーズ】 ①問題現象の列挙 思いつくもの全て、複数人で、大小や優先順位は気にしない ②課題への絞り込み ⑴業績影響度⑵緊急度⑶組織影響度⑷リスク拡大可能性　の各項目をHigh/Mid/Lowで採点　 【要因分析フェーズ】 ①要因の列挙(拡散) なぜその課題が起きているのかを様々な要因からロジックツリーで分解し仮説をもれなく並べる ②真因の絞り込み(収束) ⑴影響度⑵解決の見通し⑶確からしさ　で判定 【解決策立案フェーズ】 ①解決策の列挙(拡散) 真因をもとに手段の発想。質より量 ②解決策の絞り込み(収束) ⑴効果性⑵実現可能性⑶コスト　で判定 2️⃣Do ・どれだけ事前に合意を取っていても、組織は簡単には動かない ・何らかの抵抗があることを前提に小さくスタートする施策を組み立て、成功事例を作っていく 3️⃣See ・事実と主観で振り返る ・振り返りは関係者とともに行う