リーダーの仮面 ①誰が何をいつまでにやるかを明確にする ダメな例)オフィスは綺麗にすべきだ。気付いた人が率先して掃除しましょう。 良い例)月曜日はaさんがフロア内の掃除をしてください。⚪︎時までに終わらせるように。 →メンバーのすべきことを明確に。aさんは月曜以外は掃除のことを考える必要がないため、自分の仕事に集中できる。 ②チームが成長するかどうか。 それはリーダーが感情的に寄り添うことをやめられるかどうか。 部下の顔色をみて、対応を変える。 ③お願いではなく言い切りで任せる 時間がある時で構わないので、資料をまとめておいてくれませんか？ ダメな理由)決定権が部下にある。責任の所在を曖昧にしている。 この仕事はaさんに任せた。いついつまでに資料をまとめてください。 →あまり偉そうにしたくないという心理的抵抗は排除する。 ④目標達成時の伝え方 ダメな例)やればできるじゃないか、すごいな。 良い例)達成ですね。お疲れ様でした。 褒めることが悪いことではないが、褒めすぎると当たり前の基準が下がる。部下がすごいことをやっているんだと勘違いしてしまう。また、次からは褒めてくれないと頑張らなくなる。 ⑤会社の利益のために働く 組織ファースト 例えば経営者が気づいていない情報は積極的に挙げる。 他社から新しいサービスがでてて、顧客が奪われてる、 今の業務量では、どうしても1日2時間以上の残業が必要 ⑥曖昧な言動を数字に置きかえる。事実だけを拾う。 今週は全然ダメで受注が取れなかった。ほとんどの顧客がコロナで業績悪化で、今は見送りたいとのこと。 →ほとんどというのは、何社中何社？ ⑦プロセス管理をやめて結果管理だけをする 残業をめちゃくちゃしているが、結果が出ていない部下を評価しない。 目標設定 できるだけ数値化 ↓ プロセス 極力口出ししない ↓ 結果 部下から事実のほうれんそうさせる ↓ 達成した場合 了解です。お疲れ様です。 or 未達の場合 未達ですね。次はどうしますか？ 部下「来月は〇〇〇〇します」 了解です。来月は⚪︎件の契約が目標です。 ⑧とにかく一度行動させる 仕事のハードルの高さを恐れていて行動できない状態のとき まずは一度やってみてください。やってみれば見えてくるものがあります。 もし失敗したとしても、私の責任なので思い切ってやってみてください。 失敗した場合は、しっかり責任を負う