組織論に関する学術的な専門書でもなく現場に根差したルポでもない、ビジネスパーソンに向けたエッセイという印象を受けた。本書は日本企業の「本質的な部分」として「コア人材の長期雇用を前提とする」ということを挙げている（p. 11）。重要な構成員が長期的にその組織に留まることで生じうる問題にフォーカスしている。たとえば、「キツネの権力」の問題やスキャンダルの発生、それらによる組織腐敗のメカニズムなど。2020年代における日本企業は必ずしもコア人材の長期雇用を前提としているとは言い切れないが、それでもなお、現場感のある読み物になっていると思われる。 ＞意思決定を生産する生産工程のボトルネックはどこだろうか。おそらく多くの日本企業で不足しているのは、⑤選択を行える人ではないだろうか。要するに「決める」ことのできる人が不足しているように思われるのである。もしこの⑤選択がボトルネックだとすると、他の問題も同時に見えてくるはずだ。つまり、情報の収集や組織内正当化プロセス等の他の仕事ができる人が過剰に存在しているという点である。 ＞人材育成も、決断できないときに決断を装って創り出される解答の典型である。これが三つ目の兆候である。人材育成はどのようなときにも常に必要だから、誰も批判はしない。「自分はこういう人材育成プログラムのスタートを決断した」という決断の満足感も与えてくれる。（p. 134） ＞そうすることで自分が金銭的に得をしたり、昇進確率が高まったりするわけではなくても、こういうことが生じる点には注意が必要である。誰だって、自分が不要な人間だと思いたくはない。一人の人間として、価値ある仕事をしているのだと自分で確信を持って生きたいたいのである。自分のは存在価値があるのだと思っていたいのである。この思いが、ほんの少しだけ、情報に歪みを付け加える。（p. 155）