マネージャーとはの基礎を再確認するために読み始めた 良くも悪くもそうだよねやっぱり大切だよねということを思い出させてくれるいい本だなーと思った 特に大切だなと思ったのは 1. 外発的には人は変わらない、変わる時は内発的 2. メンバーの成長の先に目標達成を作る（同じ線上にある） 3. How指示はしない なぜこれをやるかを伝える 4. メンバーは有能だと考える 5. 適切な難易度のタスクを渡す 1 関しては外からガミガミいうよりメンバーが内側から変わりたいって思える状況をつくろうねという話 これは自分もまさにそうなので納得感が強い 怒られたり注意されたから変わるんじゃなくて個人の中でこうしたいとかあるべき姿へのギャップを感じるからそれを埋めたいっていうのが成長だと思うのでここに持っていくための指導をしようねってことだと理解 2 自分の弱点でやっぱりメンバーの育成みたいなところがまだあんまり見えていない 著者もチームとしての目標達成はできていたがメンバーの成長につながっていない経験を多くされたようだが結構これに近いのかなって思った メンバーを駒としてみているわけではないけど成長については考えられていなかった これって今内省してみると考えが短期的なのかなって思った現状をクリアするためにどうするかを重点的に考えているから成長にある意味興味がないのであって中長期的にみると成長にリソースを使うことは大きなリターンを得るために必要なことなのでここの考えは変えていくべきだなと思った 3 いわゆる方法だけ、やることだけを伝えるHow指示良くないよねの話 問題解決本でよく出てくる話なのでやっぱりどの本も言うんだなと思って印象に残った ビジネス本とかの面白いところって煮詰めるとみんな同じこと言っていることが結局大切だよねに気づく瞬間なのかなとも思う まさにこれもその一個だと思ったので大切にしていきたい 4 結構自分の中でも考えている考え方だったので刺さった 牛尾さんの世界一流エンジニアの思考法の中でもあったと思うのだが基本的にメンバーは常に最善を尽くしてくれているベースで考えた方がマネージャーとしても気持ち的に楽だし（手抜いてるんじゃないかとか考え出すとキリがない）チームの雰囲気もよくなるんだろうなあっていう定性的な感覚がある ここうまく言語化したいけど出てこないんだけどなんかいいってぐらいにしか今はできなさそう ただこれを書いていて思い出したが、格ゲーの梅原さんが言っていた「なんか面白い」みたいな感覚って一番大切だよねって言う考え方がすごい好きなので今はなんかこれはやっておくといいんだろうなに収めていてもいいのかなと思った 5適切な難易度のタスク、本の中ではアチーブメントゾーンのタスクを渡そうぜ！とあった メンバーの成長系の話に繋がると思うんだけど成長みたいなところが個人的に意識できていなかったのでめっちゃゆるゆるなタスクの渡し方をしてしまっていたなーと反省（本の中ではコンフォートゾーンと表現されていた） 具体どんな感じでゆるゆるだったかと言うと適切な期限が設定できていないのが個人的に弱みなのかなと思った メンバーの進め方とかを特にみることもなく当初ひいていた期限に間に合わなさそうだから伸ばすみたいなことを安直にやっていた と言うのもこれは良くも悪くも世界一流エンジニアの思考法にめちゃくちゃ感銘を受けていてマネージャーはメンバーの障害を取り除くって言うことを少し履き違えて注力してしまっていたかなとも思う 長くなったが要は何も考えずに期限を伸ばすのではなく進め方あってるのかやそもそも期限設定時に考えていたタスクより工数がかかりそうだったかなどを検討した上でどのようにするかを判断し、タスク遂行時にはメンバーの障害を取り除いてあげることに注力するみたいな話が現状良さそうだと感じた