マネージャーとはの基礎を再確認するために読み始めた 良くも悪くもそうだよねやっぱり大切だよねということを思い出させてくれるいい本だなーと思った 特に大切だなと思ったのは 1. 外発的には人は変わらない、変わる時は内発的 2. メンバーの成長の先に目標達成を作る（同じ線上にある） 3. How指示はしない なぜこれをやるかを伝える 4. メンバーは有能だと考える 5. 適切な難易度のタスクを渡す 1 関しては外からガミガミいうよりメンバーが内側から変わりたいって思える状況をつくろうねという話 これは自分もまさにそうなので納得感が強い 怒られたり注意されたから変わるんじゃなくて個人の中でこうしたいとかあるべき姿へのギャップを感じるからそれを埋めたいっていうのが成長だと思うのでここに持っていくための指導をしようねってことだと理解 2 自分の弱点でやっぱりメンバーの育成みたいなところがまだあんまり見えていない 著者もチームとしての目標達成はできていたがメンバーの成長につながっていない経験を多くされたようだが結構これに近いのかなって思った メンバーを駒としてみているわけではないけど成長については考えられていなかった これって今内省してみると考えが短期的なのかなって思った現状をクリアするためにどうするかを重点的に考えているから成長にある意味興味がないのであって中長期的にみると成長にリソースを使うことは大きなリターンを得るために必要なことなのでここの考えは変えていくべきだなと思った 3 いわゆる方法だけ、やることだけを伝えるHow指示良くないよねの話 問題解決本でよく出てくる話なのでやっぱりどの本も言うんだなと思って印象に残った ビジネス本とかの面白いところって煮詰めるとみんな同じこと言っていることが結局大切だよねに気づく瞬間なのかなとも思う まさにこれもその一個だと思ったので大切にしていきたい 4 結構自分の中でも考えている考え方だったので刺さった 牛尾さんの世界一流エンジニアの思考法の中でもあったと思うのだが基本的にメンバーは常に最善を尽くしてくれているベースで考えた方がマネージャーとしても気持ち的に楽だし（手抜いてるんじゃないかとか考え出すとキリがない）チームの雰囲気もよくなるんだろうなあっていう定性的な感覚がある ここうまく言語化したいけど出てこないんだけどなんかいいってぐらいにしか今はできなさそう ただこれを書いていて思い出したが、格ゲーの梅原さんが言っていた「なんか面白い」みたいな感覚って一番大切だよねって言う考え方がすごい好きなので今はなんかこれはやっておくといいんだろうなに収めていてもいいのかなと思った 5適切な難易度のタスク、本の中ではアチーブメントゾーンのタスクを渡そうぜ！とあった メンバーの成長系の話に繋がると思うんだけど成長みたいなところが個人的に意識できていなかったのでめっちゃゆるゆるなタスクの渡し方をしてしまっていたなーと反省（本の中ではコンフォートゾーンと表現されていた） 具体どんな感じでゆるゆるだったかと言うと適切な期限が設定できていないのが個人的に弱みなのかなと思った メンバーの進め方とかを特にみることもなく当初ひいていた期限に間に合わなさそうだから伸ばすみたいなことを安直にやっていた と言うのもこれは良くも悪くも世界一流エンジニアの思考法にめちゃくちゃ感銘を受けていてマネージャーはメンバーの障害を取り除くって言うことを少し履き違えて注力してしまっていたかなとも思う 長くなったが要は何も考えずに期限を伸ばすのではなく進め方あってるのかやそもそも期限設定時に考えていたタスクより工数がかかりそうだったかなどを検討した上でどのようにするかを判断し、タスク遂行時にはメンバーの障害を取り除いてあげることに注力するみたいな話が現状良さそうだと感じた

自分の部署の雰囲気が悪くなったり、今以上に良くしたいときに読むと良い本。 悩んでいる人ほど、読むと参考になります。 いろんな人がいるので、これを参考にして自分の部署に合うやり方に変えていく必要があります。

再読

選択理論心理学に基づいたマネジメント方法を伝える本。 上質世界や、基本的欲求の定義など、思考のフォーマットみたいなものが示されていて発見が多い。 試しに、同じ部署の人に5つの基本的欲求の定義の表を見せてすこし話を聞いてみた。 みんなの意外な欲求が見えて面白かったし、欲求を満たしつつ、不平等な押し付け合いにならないためには、業務のこういうところを改善する必要があるね〜みたいな有意義な話し合いにもつながった。 また、上司に求めている行動が言語化されていて深く頷く部分があったり、ああ、あの時私が感じた違和感はこういうことだったのか、と自信につながったり。 それからもちろん、自分が後輩にどんな声がけをし、どんな選択肢を用意してあげられるか考えさせられたり。 とにかく、とっても勉強になる本だった。 それにしても、アドラー心理学に選択理論心理学。 ビジネス書・自己啓発本は心理学ベースのものが多い。 哲学ばかりで心理学は門外漢だったけど、どっちもやってみると面白いのかも。 心理学の方が思考のフォーマットを与えてくれる点で実用寄りな気がするけど、最近は哲学も実践・実用・デザインみたいな志向のものが多いし、そういうものとも相性が良さそう。

最近仕事に不安を抱えすぎて、ビジネス書がストレス発散であり、精神安定剤になってきた。

3/1読了 次年度から必要になる考え方の取得として読んだ。 組織やチームの改善として、基本となることが書かれている。 なので、今何が足りていないか？そのために何をするべきかを整理できる。 さぁ、少しずつ理想や目標を達成できるチームを作ろう！

【序章】 ・マネジメントとは、メンバーを仲介して仕事（成果）を作ること。 ・リードマネジメントが目指すことは｢メンバーの成長を通して組織パフォーマンスを最大化すること｣ ※リードマネジメント:選択理論をベースにしたマネジメント。行動を選択できるのは自分だけであり、選択させることはできない。 ・反例:マネージャーが自分を基準にメンバー育成を考え、メンバーの｢自信喪失｣｢関係悪化｣などに繋がる。 ※これより1~5章がリードマネジメント実践のための技術 【1章:リーダーシップの技術】 ・リーダーシップとは未来を示す力。メンバーは意味のある未来が見えた時に内発的に動機づけられる。 ・メンバーに未来を示すためにはメンバーの上質世界に入り続ける必要があるが、上質世界に入れてもらうためには信頼関係が必要。 ・信頼関係を築くために尊敬と信頼の2つを勝ち取る必要がある。 ・尊敬は担当業務での知識・実績などで相手の困っている問題を解決することで得られる。 ・信頼は7つの｢身につけたい習慣（傾聴・支援・励まし・尊敬・信頼・受容・違いを交渉）｣を実践し、7つの｢致命的習慣（批判・責める・罰する・脅す・文句・ガミガミ・褒美で釣る）｣をやめることが大事。

読み終わった 最後の方、あまりにパワフルすぎて真似はできん…てなったけど、部会とかで取り入れたい要素はあったのでちょっとずつやっていきたい

年末年始は積読の解消期間です。 また来月ITエンジニア本大賞発表されたら買っちゃうのでね…

まず信頼してもらうこと。そのためにはその人の価値観を知ろうとすること。 簡単なことのようで難しい。

(この本に書いてある熱量では実行できないが…) ・メンバー一人ひとりの目的と行動を合致するサポートをすること、それを通じて組織パフォーマンスを上げること ・重要度×緊急度マトリクスの第2象限について考える「プライムタイム」 ・メンバーの第2象限を聞く。手助けする これらはやっていきたい。末尾の"内省は自己否定ではなく、自分が改善すれば状況はより良くなるという期待"という旨のメッセージが印象に残った。隙あらば内省に入る自分が覚えておきたい言葉

とても勉強になり、また自分の欲しい答えが載っていて感動した。読んで良かった一冊。

マネジメントは学んで習得できる技術である。自信が揺らいでいた今の自分にとってこの言葉と最後の筆者の言葉は響いた。 メンバーの上質世界を知り、その中に自分も入れてもらえるような言動をする。 部員を数値達成の駒として扱わない。数値でなく部員の人生や仕事の目的・目標を知り、それを達成して成長させられるような管理をする。 人が育つ環境=水質は自分が作る。 緊急で重要なことは部員に任せられるように委任し、自分は緊急ではないが重要なことに時間を使えるようにする。未来のことを考えることを含まれる。そして仕組み化。

自分にはもう永遠に関係ないが、娘や息子に読んでみたらと勧めてみよかな…

リードマネージメントについて勉強になった。部下達との向き合い方を模索していこうと思う。

あともう少しで読了。4月から異動なので、新天地に向けての準備のつもりで、分倍河原のタリーズにて。

部下の5大基本的欲求を理解する。 L字型行動からZ字型行動で、重要度が高く緊急度が低い仕事を2番目にする。

部下、という方が4人できまして 今更ながら勉強頑張ってます。 図書館「夫」から借りてます。

これも仕事頑張るぞモードの時買った本。 休み明けて元気になったら読もうかなあ。