【心に残ったフレーズ】 ・上司としてコーチング、ティーチング、フィードバックの３つを使いこなせることが大事。どれかだけ突出するのではなく全てを使えるようにする ・ティーチングの失敗例①教える方が話し続けて理解が追いつかない②視覚的情報がない③抽象的なノウハウだけ伝えて伝わらない ・コーチングは①目標達成フレーム②要因分析フレーム③経験学習フレーム④キャリア構築フレームの4つのパターンがある ・相手のことを思わずはっきり伝える→攻撃 相手をのことを思ってはっきり伝えない→忖度 相手ことを思ってはっきり伝える→フィードバック ・コーチングを使う２つの状況は①相手にしか答えがないテーマ（キャリア・will)②スキルが足りている業務のテーマ ・コーチングで自分が確認するための質問を続けるのはイケてない。あと解決案を自分が持って誘導することもいけてない。 ・フィードバックではっきり伝えないのはただの忖度。それは何も変わらない ・ただ、相手を心がけずはっきり伝えるならそれは攻撃。 ・相手を心がけながらはっきり伝えることが真のフィードバック ・相手の耳の痛いことを言えばもちろん憎まれるが相手のために行ったフィードバックは時間が経てば相手からの極上の感謝をされる ・マネージャーは経営陣の一員であると捉えて仕事をする。単なる中間管理職と思って仕事をしない。 ・マネージャーとメンバーは友達ではない。寂しいがそれがマネージャー ・マネージャーが1番仕事ができる人ではない。屈服させようと思った瞬間負け。 ・自分の言葉で語り上司が言ってるからという

【記憶に残ったポイント】 ・改善ポイントが明確な場合は基本トップダウンで立案〜改善 ・上記を行ったうえで、横ばいになる場合はボトムアップへの切り替え。 ・フィードバックは事実で伝える。そのために1日5分程度でいいのでメモで情報を集める ・メンバーのことを考えてるというなら多忙を言い訳にせずちゃんと口だけじゃなく体現 ・マネージャーは人は感情の生き物であると命じて、信用されるマネージャーになることが重要 ・信頼される方法は①全身全霊、全人格を以て相手の話を聞く②惜しみなく与える③敬意を持つ ・マネージャーはメンバーにとっての最高の観客であって活躍も失敗も見ることが大事 ・見るというのは①興味を持つ②把握する③伝えるの繰り返し ・業務に対する重要性とその業務に必要なスキルが十分かどうかで介入度合いを判断

【始めに〜第7章(199pまで)】 ベンチャー企業でのマネジメントという部分に特化している著書でした。 忙しいからこそ感覚ではなく体型を立てることが重要であるという部分とマネジメントもしっかり型にはめてやることでもっとよくなりそうという実感を感じれる本です。 特に方針・KPI・重要アクションの見える化は現在なかなか出来てないのでここは今年は行っていきたいと感じているのと、モメンタムというワードから組織が今活性化してないのは野心的な目標をそもそも持っていないが故にモメンタムが低いのではないかと感じたのでまずは身近なメンバーからしっかりと野心的な目標を設定することが大事だと感じました。 【記憶に残ったフレーズ】 ・マネージャーに必要なのは、経験でもセンスでもなく、『地図』と『地図を使いこなせる力』です。 ・マネージャーには四つの役割がある①経営からオーダーされた成果を残す②人的資産を維持・活用する③人を育てる④会社の中でチームを機能させる ・まずは現状把握から行う。現場把握は森を見てから木を見る流れで仮説検証を行い、一次情報を大切にする。また、上司の期待も把握するようにする ・会社の目標×チームの現状でチームの役割を決める ・目標をなぜ目指すのかは①社会軸②市場軸③自社軸の3つの軸で意義の創出 ・メンバーに対しての方針を必ず下す｡方針・KPI・重要アクションを見える化して、チームへも浸透する。 ・方針が違うなと思ったら躊躇せず変える。 ・会社はあくまでwillを叶えるための場所ではない、叶えるのではなく理解しようとして向き合うと言う姿勢が大事（あくまで最重要事項ではない） ・ベンチャーでは相互理解とルールの強化で拡大を乗り切る。 ・チームを推進するための仕組みの５つは①進捗の可視化②情報共有③報告④議論⑤意思決定のステップ ・初期での成果を出すことは大事。それは目に見える数字の変化だけでなく何かしたことによって仕事がやりやすくなったと言うそれだけでOK ・モメンタムとは自分たちは成功できると言う信じる気持ちから生まれる勢い ・モメンタムは野心的な目標日々近づいてるなという実感 ・成果が出てもモメンタムがない状態は成果が出ていることをメンバーが知らない・マネージャーが説明しきれてない可能性が高い

バイブル